De l’alerte en CSE à plus de 60 entretiens sur le terrain, puis aux solutions concrètes : retour sur plusieurs mois d’action de la CFE-CGC Norauto.

Une réorganisation ne se résume jamais à un nouvel organigramme.

Derrière un changement d’intitulé de poste, une nouvelle cartographie des métiers ou une organisation cible, il y a des parcours professionnels, des compétences, des années d’ancienneté et des situations personnelles.

Lorsque Norauto présente en juillet 2025 son projet BOOST Filière Gestion, la CFE-CGC comprend immédiatement l’enjeu.

RGA, RGA multisites, COGECO : près de 200 Cadres et Agents de Maîtrise sont directement concernés.

Dès lors, notre ligne de conduite sera constante :

comprendre le projet, écouter les collaborateurs, alerter sur les risques, proposer des solutions et accompagner les transformations jusqu’à leur mise en œuvre concrète.

17 juillet 2025 : les premières alertes de la CFE-CGC

Lors du CSE du 17 juillet 2025, la Direction présente la nouvelle organisation envisagée pour la filière Gestion.

La démarche BOOST vise notamment à professionnaliser la filière, à renforcer le pilotage des flux de marchandises et financiers et à clarifier les parcours professionnels.

La CFE-CGC ne conteste pas la nécessité de faire évoluer ces métiers.

Mais Alain MONPEURT et Doriane GARATTONI alertent immédiatement sur les conséquences humaines du projet.

Alain MONPEURT rappelle les chiffres : 65 RGA en poste, 135 COGECO et environ 200 Cadres et Agents de Maîtrise concernés. Les RGA ont alors en moyenne 52 ans et 25 ans d’ancienneté ; les COGECO, 43 ans et 16 ans d’ancienneté.

Ces chiffres disent une chose essentielle : cette réorganisation concerne des collaborateurs expérimentés, qui ont construit une partie importante de leur parcours professionnel dans ces métiers.

« Il y a le macro… et il y a le terrain »

La CFE-CGC rappelle alors à la Direction l’histoire parfois difficile de la filière Gestion.

Alain MONPEURT intervient :

« Il faut faire attention aux répercussions sur le terrain. Il y a le macro, les cibles que l’on peut voir d’un bureau, d’en haut, et le terrain. »

Il rappelle notamment les réorganisations passées ayant entraîné la disparition de nombreux postes de RGA et leurs conséquences sur les collaborateurs et sur l’organisation des Centres.

Son message est explicite :

« Beaucoup de choses se sont faites dans la douleur, à l’époque. Nous ne voulons plus que cela arrive. »

La position de la CFE-CGC est donc posée dès le premier jour :

Oui à la transformation. Non à une transformation subie.

Des questions très concrètes derrière les nouveaux métiers

Très vite, les élus CFE-CGC dépassent les grands principes pour interroger la Direction sur ce qui intéresse réellement les collaborateurs.

Que deviendra un RGA dont le Centre ne répondrait plus au seuil de chiffre d’affaires prévu par l’organisation cible ?

Un RGA pourra-t-il être contraint à une mobilité ?

Que deviendront les RGA multisites ?

Comment seront gérés les avenants ?

Que se passera-t-il en cas de refus ?

Comment seront accompagnés les COGECO qui ne souhaitent pas devenir Référents Gestion ?

Comment seront pris en charge les déplacements entre deux Centres ?

Quelles conséquences sur les véhicules de service ?

Et quels moyens seront consacrés à la formation ?

La CFE-CGC pose ainsi une série particulièrement précise de questions concernant les RGA, les COGECO, les mobilités, les déplacements, les avenants et leurs éventuelles conséquences.

Doriane GARATTONI résume quant à elle une inquiétude fondamentale face à une cartographie trop théorique :

« Le tableau donne l’impression de devoir rentrer dans des cases. Ce sont des hommes, dans les cases. »

Une phrase qui résume parfaitement notre conception du dialogue social :

ce n’est pas aux collaborateurs de s’adapter coûte que coûte aux cases d’une organisation ; c’est aussi à l’organisation de tenir compte des réalités humaines.

La CFE-CGC pose ses premières exigences

À l’issue de cette présentation, Alain MONPEURT formule plusieurs demandes très précises :

maintien du statut et de la rémunération des collaborateurs concernés, absence de sanction en cas de refus d’avenant, absence de reclassement imposé d’un RGA vers Référent Gestion et mise en place d’un véritable suivi du projet.

La consultation est reportée au 28 août 2025.

Ce délai supplémentaire va permettre à la CFE-CGC de poursuivre son analyse et surtout de préparer la suite : aller écouter celles et ceux qui seront directement concernés par la transformation.

28 août 2025 : reconnaître les avancées, mais refuser les zones d’ombre

Lors du CSE extraordinaire du 28 août 2025, la CFE-CGC rend une déclaration particulièrement structurée.

Notre position n’est pas dogmatique.

Nous reconnaissons d’abord les aspects positifs du projet :

« La filière gestion évolue, marquant enfin une reconnaissance attendue pour des métiers dont le rôle dans les centres a longtemps été sous-estimé. »

Le futur Responsable Gestion reprend les missions du RGA tout en renforçant les dimensions d’analyse, de pilotage et de management.

Pour la CFE-CGC, cette évolution peut constituer une véritable reconnaissance.

Mais à une condition : que les moyens suivent.

Nous avertissons alors :

« Sans moyens supplémentaires, ce progrès risque de se transformer en surcharge de travail. »

Protéger les RGA d’une mobilité subie

La situation des RGA multisites constitue l’un de nos principaux points de vigilance.

La nouvelle organisation, structurée autour de seuils de chiffre d’affaires, peut faire craindre à certains collaborateurs une réaffectation ou une mobilité non souhaitée.

La CFE-CGC alerte donc sur les risques de mobilité subie, de déclassement ressenti et de démotivation.

Dès juillet, lorsqu’un cas précis avait été évoqué, la Direction avait d’ailleurs confirmé qu’un RGA resterait cadre et conserverait son statut de Responsable Gestion même si son Centre de rattachement ne correspondait pas à la cible.

Pour la CFE-CGC, cette sécurisation doit pouvoir être garantie dans les faits.

Référents Gestion : plus de responsabilités doit signifier plus de reconnaissance

Autre point de désaccord : l’évolution du COGECO vers le métier de Référent Gestion.

Le nouveau métier est présenté comme davantage spécialisé et responsabilisant.

Pourtant, la cartographie prévoit un positionnement à l’échelon 17, alors que certains COGECO avaient auparavant été positionnés à l’échelon 20.

Cette question avait déjà provoqué un débat en juillet.

Le 28 août, la CFE-CGC pose donc une question simple :

« Comment justifier une baisse de reconnaissance alors même que les responsabilités augmentent ? »

Notre conviction reste la même :

davantage de responsabilités doit conduire à davantage de reconnaissance.

La CFE-CGC alerte également sur la création des Référents Gestion multisites : sans reconnaissance et moyens suffisants, le dispositif pourrait conduire à davantage de déplacements, de charge de travail et de tensions.

Un vote défavorable, mais un vote constructif

Après analyse du projet, la CFE-CGC décide donc de voter défavorablement.

Et explique clairement pourquoi :

« Si ce projet comporte des avancées, il présente aussi de sérieuses zones d’ombre. C’est pourquoi la CFE-CGC vote défavorable : un choix réfléchi, qui reconnaît les progrès accomplis mais souligne surtout la nécessité de sécuriser, clarifier et améliorer ce dispositif. »

Ce vote n’est donc pas un refus du changement.

C’est un vote demandant plus de garanties pour les collaborateurs.

Septembre 2025 : de la parole en CSE à l’action sur le terrain

Après le CSE du 28 août, les élus CFE-CGC décident de ne pas attendre les prochaines réunions pour agir.

Dès le début du mois de septembre, ils prennent l’initiative d’aller directement à la rencontre des RGA et COGECO concernés.

L’objectif est clair :

écouter avant de proposer.

Et l’ampleur de la démarche est significative.

Plus de 60 entretiens individuels

Tout au long du mois de septembre, les élus CFE-CGC réalisent plus de 60 entretiens individuels avec les collaboratrices et collaborateurs concernés.

Ces échanges sont destinés à recueillir :

leurs ressentis ;
leurs interrogations ;
leurs craintes ;
leurs attentes ;
leurs contraintes de mobilité ;
leurs souhaits professionnels ;
et leur perception concrète de la nouvelle organisation.

Cette démarche donne une autre dimension à l’intervention syndicale.

Nous ne parlons plus uniquement d’une « organisation cible ».

Nous parlons de dizaines de situations individuelles, chacune avec son histoire, son Centre, son parcours, ses contraintes et ses aspirations.

Écouter pour transformer les inquiétudes en solutions

La démarche de la CFE-CGC ne consiste pas à réaliser une enquête pour simplement constater les problèmes.

L’objectif est de transformer les remontées du terrain en solutions.

À partir des entretiens réalisés, les élus identifient les situations nécessitant une intervention et engagent un dialogue avec les Leaders de région, les équipes RH et la Direction.

La méthode est simple mais exigeante :

confronter les besoins exprimés par les collaborateurs aux possibilités offertes par l’organisation.

Et rechercher, autant que possible, une solution équilibrée.

Une véritable co-construction avec les Leaders de région, les RH et la Direction

Durant le mois de septembre, la CFE-CGC échange donc avec les Leaders de région et la Direction sur les situations identifiées.

Les discussions portent sur des sujets très concrets :

adaptation des missions ;
maintien ou évolution du poste ;
contraintes géographiques ;
clarification des rôles ;
accompagnement ;
perspectives professionnelles ;
nouvelles responsabilités.

Selon les situations, des solutions personnalisées sont recherchées et négociées au cas par cas.

C’est exactement ce que doit permettre un syndicalisme de proximité :

faire circuler l’information dans les deux sens entre le terrain et les décideurs.

Le 29 septembre 2025 : la CFE-CGC rend compte de sa démarche

Dans sa communication publique du 29 septembre 2025, la CFE-CGC peut alors parler d’une :

« démarche d’écoute et de co-construction réussie »

Elle explique que de nombreux collaborateurs ont obtenu des réponses adaptées à leur situation personnelle et professionnelle.

Aménagement des missions, clarification du rôle, projection vers de nouvelles responsabilités : les échanges ont permis de redonner de la visibilité aux collaborateurs et de sécuriser certaines trajectoires professionnelles.

Cette étape est fondamentale dans la chronologie du dossier.

Elle montre qu’entre la présentation du projet en juillet et son déploiement à l’automne, la CFE-CGC est passée de l’alerte à l’accompagnement opérationnel.

Une méthode CFE-CGC : écouter, comprendre, construire

Cette mobilisation autour de la filière Gestion illustre très concrètement notre manière d’exercer nos mandats.

Écouter

Parce qu’aucun tableau présenté en CSE ne peut remplacer le vécu d’un collaborateur.

Comprendre

Parce que deux RGA ou deux COGECO peuvent être concernés par la même organisation tout en vivant des situations totalement différentes.

Porter la voix du terrain

Parce que les inquiétudes recueillies doivent être remontées au bon niveau et auprès des bons interlocuteurs.

Construire

Parce que notre objectif n’est pas seulement de dénoncer les difficultés, mais d’obtenir des réponses.

Sécuriser

Parce qu’une transformation réussie est une transformation dans laquelle chacun peut comprendre ce qui l’attend et construire son avenir professionnel.

Avril 2026 : les effets deviennent visibles

Quelques mois plus tard, le bilan présenté en CSE permet de mesurer le chemin parcouru.

La Direction indique désormais que la nouvelle organisation est mise en place progressivement, en tenant compte de l’historique des collaborateurs.

Cette formulation n’est pas anodine.

Elle répond précisément à l’un des principaux messages portés par la CFE-CGC : la transformation ne peut pas être uniforme et doit prendre en compte les situations individuelles.

La filière compte alors 97 Référents Gestion, dont 9 partagés, tandis que 29 collaborateurs restent encore COGECO.

Des refus qui peuvent être entendus

En juillet 2025, la CFE-CGC demandait explicitement qu’un refus d’avenant ne conduise pas à une sanction.

Quelques mois plus tard, des situations illustrent concrètement cette possibilité.

La Direction indique notamment que les COGECO qui n’ont pas encore évolué connaissent des situations diverses : attente de formation, contractualisation en cours, mobilité, refus ou poursuite des échanges.

Alain MONPEURT réaffirme alors :

« C’est une évolution de poste et il faut prendre le temps d’écouter et d’accompagner les collaborateurs, car certains sont attachés à leur poste actuel. »

Plus symbolique encore : deux RGA ayant refusé leur avenant conservent l’appellation RGA sur leur bulletin de paie, ce qui a nécessité un développement informatique spécifique.

Un détail administratif ?

Certainement pas.

Pour la CFE-CGC, c’est la démonstration qu’une organisation peut aussi s’adapter à une situation individuelle, plutôt que d’imposer systématiquement la solution prévue initialement.

De véritables trajectoires professionnelles

Le bilan 2026 fait également apparaître de nouvelles évolutions de carrière.

Des COGECO ont rejoint des fonctions de Référent Gestion ou Responsable Gestion, tandis que d’autres collaborateurs ont évolué vers l’approvisionnement ou vers les métiers de la vente.

La Direction confirme par ailleurs que les projets professionnels exprimés lors des entretiens annuels sont utilisés pour identifier les possibilités d’évolution et de mobilité.

Une logique parfaitement cohérente avec ce que la CFE-CGC avait défendu dès le début :

ne pas partir uniquement du poste à pourvoir, mais également du projet du collaborateur.

La formation, condition indispensable à la réussite

La transformation de la filière implique de nouvelles compétences.

Il était donc indispensable que la formation accompagne réellement le projet.

En avril 2026, le dispositif a été renforcé : les formations présentielles des niveaux 1 et 3 ont été complétées par un nouveau niveau 2.

La Direction annonce également que 77 % des Référents Gestion nommés et 42 % des Responsables Gestion doivent bénéficier d’une formation présentielle avant la fin de l’exercice.

De nouveaux parcours et l’intervention d’experts Gestion viennent compléter le dispositif.

Là encore, une transformation initialement vécue avec inquiétude commence à se traduire en opportunités de professionnalisation et d’évolution.

Une transformation plus apaisée grâce au dialogue

La communication CFE-CGC du 29 septembre soulignait déjà un résultat essentiel : le travail d’écoute et de co-construction avait permis de fluidifier les échanges entre le terrain et la Direction.

Le suivi présenté en 2026 vient conforter cette logique.

Tout n’est évidemment pas parfait.

Certaines situations restent à accompagner.

L’organisation cible n’est pas encore totalement atteinte.

Des Centres restent encore en recherche de ressources Gestion.

Mais la transformation n’a pas été appliquée brutalement et uniformément.

Elle s’est progressivement accompagnée de formations, d’adaptations et de traitements individuels.

De juillet 2025 à avril 2026 : la preuve par les actes

Ce dossier permet finalement de retracer très clairement le rôle joué par la CFE-CGC.

17 juillet 2025 : nous découvrons le projet, nous questionnons, nous alertons et nous demandons des garanties.

28 août 2025 : après analyse, nous reconnaissons les avancées mais refusons de valider un dispositif qui comporte encore trop de zones d’ombre.

Septembre 2025 : nous allons sur le terrain et réalisons plus de 60 entretiens individuels avec les RGA et COGECO.

Tout au long du mois : nous échangeons avec les Leaders de région, les RH et la Direction et recherchons des solutions adaptées aux situations individuelles.

29 septembre 2025 : nous pouvons faire état publiquement d’une démarche de co-construction ayant déjà produit des réponses concrètes.

Avril 2026 : le bilan montre un déploiement progressif, des situations individuelles prises en compte, des parcours professionnels qui se construisent et une montée en puissance de la formation.

Alain MONPEURT peut alors conclure en CSE :

« Bravo pour le travail effectué et le suivi, ce n’était pas évident au tout début quand on nous a présenté le projet BOOST, c’est pour ça que nous étions intervenus pour écouter beaucoup de collaborateurs et pour aussi pouvoir les accompagner. »

RGA, COGECO : vous avez parlé, nous avons porté votre voix

La CFE-CGC ne prétendra jamais être seule à l’origine de chaque évolution positive.

La Direction, les équipes RH, les Leaders de région, les managers et les collaborateurs eux-mêmes ont naturellement contribué à la réussite du déploiement.

Mais nous revendiquons pleinement notre rôle.

Nous avons alerté lorsque des risques existaient.

Nous avons refusé de donner un blanc-seing lorsque les garanties étaient insuffisantes.

Nous avons rencontré plus de 60 collaborateurs individuellement.

Nous avons transformé leurs préoccupations en sujets de discussion avec les décideurs.

Nous avons recherché des solutions personnalisées.

Et nous avons suivi le projet dans la durée.

C’est cela, pour nous, être représentant CFE-CGC.

Pas seulement participer aux réunions.

Mais être avant les décisions, pendant leur construction et après leur mise en œuvre, pour vérifier concrètement leurs conséquences.

Parce que derrière chaque transformation, il y a des femmes et des hommes.

Parce que derrière chaque RGA et chaque COGECO, il y a un parcours qui mérite d’être considéré.